导语：本期采访对象@天长海北，84年生人，是某大型电商公司技术部门的经理（应采访对象要求不公开公司名称）。作为“空降兵”走马上任的他，一方面要适应新的环境，一方面被日常管理和招聘压得喘不过气来，真心感叹“做管理比做技术难多了”。用一段咆哮体来形容一下他这三个月的内心煎熬：“招聘很难有木有！新人抢不过BAT有木有！老人还要跳槽去BAT有木有！新人都是90后了有木有！需求还是改来改去有木有！每天开会加班到10点有木有！管理其实比开发难多了有木有！”当前国内的技术人才，开发优而转管理是很常见的情况，也是很多技术人心中的痛。且看我们的采访对象如何迈过管理这道坎儿。
工具·流程·效率
导致效率低下好多都是流程上的问题。我们虽然用了敏捷的方式管理，但效果往往达不到，因为只用了其中一部分。
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技术人攻略：先说说你遇到了哪些问题？
其实问题每家公司都有，但现在这家公司比较独特，他的管理文化特别重。为什么这么说呢，其它互联网企业开发人员只要做好本职工作，每周写个周报就OK了，现在这家公司更倾向于做计划，做粒度。现在我们采用sprint的方式，每四小时做一次计划，时间粒度要精细到4小时，例如一天如果只干了一件事，得分开说，上4个小时干了什么，下4个小时干了什么。
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技术人攻略：这要求是针对每个人还是只针对管理者？具体怎么执行？
这要求是针对每个人的。每周写一次，粒度到4小时一条计划，由部门经理统计汇总，记录在excel表格中并发送给更高的领导。这些内容由总监审核，并且汇报给更高级的领导。审核主要看每个小组每周有多少个可用小时，这些时间花在了什么项目上。刚去的时候感觉挺难预估的，时间长了之后发现还是可以按计划执行。Sprint的管理方式也用，每天早晨开站立会，总结将要干什么，已经干了什么，干得怎么样。但缺乏自动化的工具帮助我们生成报表，所以繁琐的工作特别多。其他部门也跟我们一样，但我自己不想总累下去，因为总干日常工作，就没时间创新了。于是我们做了一些统计工具，把spring计划入库，用报表展示。
另外管理上的流程非常多，例如上线计划会，周计划，经理总监部门会。以前我做的管理偏重于技术和项目上的管理，现在除了把事儿做完，还有好多带团队的工作，每周跟每个人至少做一次一对一谈话。因为我部门的人太多，所以两周做一次一对一，算下来每天都至少要跟一个人做一对一谈话。原则上每次一对一要求半小时以上，因为我的团队比较新，所以基本上每次做一个小时。当然一对一还是挺有必要的，有的员工不积极，可以问问有什么事儿，有的人不积极自己不知道，通过沟通可以帮助他们挖掘一下，同时也可以增进感情。
所以比较忙的状态就是这样产生的，这些事情让人很消耗精力。当然，现在这家公司也有非常突出的优点，那就是人际关系比较简单直接，这样工作中个人间的关系比较融洽，内耗很少，工作氛围很开心。
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技术人攻略：除了自动化的报表工具，你还做了哪些提升效率的事？
导致效率低下好多都是流程上的问题。我们虽然用了敏捷的方式管理，但效果往往达不到，因为只用了其中一部分。我也在推动一些新的东西，例如持续集成。现在公司的测试流程有问题，开发团队有一套SVN库，但测试团队不从开发库里拿代码，而是让开发把代码提交到测试的SVN库里，这样开发团队所有的日志都没了，看不到改动情况。流程不合理导致好多工具用不了，原来发布东西吭哧半小时发布不了，因为都是人工做很容易出错。如果用持续集成，点按钮就好了。现在公司比较好的地方就是大家接受新事物的能力还可以，新的东西只要有人推就有人用。推广这些新工具的目的还是希望能帮大家提高效率，首先让我部门的人更轻松，出错的几率更小。
创业·激励·团队
没有团队合作精神的人，技术再好也不能进入我们的团队，创业型团队需要团队合作，只有合作才能适应技术和需求的快速变化。
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技术人攻略：你在团队管理上采用了哪些方法？
我感觉管理分几个阶段，最低的就是分任务、监工，工厂管理一般采用这种模式；好一点的是做计划并按照计划执行；再好点就是让员工自己做计划自己执行；最好的是每个人都能发挥内在动力，想着怎么把事情办得更好。
我的部门应该还在第二个阶段。我们现在做to B的平台，有两点很重要，第一是最先考虑客户体验，第二是能响应快速的变化。想要达到这个目标，用第一、第二阶段管理方式很难实现，要尽量追求第四种。所以人才培养很重要，要尽量激励大家，让大家对这个事儿有信心。我原来一个同事在南京创业，做订餐服务，当时我们都不看好，但是现在他已经开始拿第二轮风投。合并了一家上海的公司，规模比他们还大，但我同事的公司系统平台做得更好，完全是用互联网的方式在进行运作。南京那边人才更少啊，但是他就是能在团队中培养信心，目标一致，让大家都相信事情能成。所以我现在也用创业的方式来激励团队。
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技术人攻略：现在90后已经开始工作了，90后程序员有什么特点？
90后不是关键词，90后也有非常不错的程序员。当然肯定也有些人缺乏团队合作精神，特别自我，在我的团队不太适合。其实这种类型的人在90后中也不普遍，但是相对于我们那个年代工作了2-3年的人，比例还是要多一些。没有团队合作精神的人，技术再好也不能进入我们的团队，创业型团队需要团队合作，只有合作才能适应技术和需求的快速变化。我现在的公司在招聘人才上也有自己的原则，公司招聘一个人，是希望他能发挥潜力，不断提升，而不只是为了完成工作。
基础·心态·表达
学技术的人分两种类型，一种是学基础知识型，另一种是学框架工具，学表象型的东西。这两种类型学精学好都是十分优秀的人才。但我还是觉得基础知识掌握得扎实的，将来接触别的东西能快一些。
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技术人攻略：招聘方面遇到了哪些问题？
真正的人才时下难求，像我们这种规模比较大的的公司，收到的真实简历仍不算多。更多是发动身边的朋友推荐，面试者多数比较浮躁，基础也不扎实。
其实我面试的方法非常简单，最低要求是请面试者清晰描述自己工作的内容，逻辑没有错误，信息真实；更高一点要求是面试者能够具备同理心和换位思考的能力，阐述工作内容前可以先讲明工作的背景，如果能够引申到工作的意义和目的就更好一些了。但面试者中半数都达不到最低要求，很多人都不能很好地理解他们的行业。比如有个业内不错的大公司从业人员，有4年广告系统工作经验，主要做广告投放，但问到怎么做广告资源竞争都不能表述的十分清楚，后来那个人被BAT里面的一家收了（具体哪家不公开了，大家自己猜）。
昨天面的一个，在某化妆品电商从事ERP系统设计，技术层面的很多问题都答不出来，表达能力也不是很好。后来问他觉得自己处于什么水平，他觉得自己应该属于高级水平。对薪资的要求也不合理，现在的薪资也属于中上水平，希望能有30%的涨幅，简历上写的希望是60%。问他为什么有如此期望，他的回答是他去年入职薪资普遍不高，今年和他水平差不多的人都要同等薪酬，而且他觉得自己的水平远高于公司的架构师，让人很无语。
还有个问题就是同行抢人，我们现在只要给offer，BAT中的某家马上就给，待遇比我们还稍多一点。
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技术人攻略：你面试技术人员有些什么标准？
我面试非常重视基础知识，学技术的人分两种类型，一种是学基础知识型，另一种是学框架工具，学表象型的东西。这两种类型学精学好都是十分优秀的人才。但我还是觉得基础知识掌握得扎实的，将来接触别的东西能快一些。计算机行业的基础从发明计算机到现在，基本没怎么变过，如互联网公司用得最多的网络原理，http协议、TCP/IP协议原理沿用至今也没有实质性的变化。很多人学了一个框架，知道一个名词，就觉得了解了这门技术，但是底层的原理其实完全不清楚。例如Kafka比MQ快，但是不知道为什么快。这其实是一种学习的习惯，我一般会先了解底层，然后再实践，从实践看这种技术底层最多能达到什么样的效果。比如一个TCP请求，一秒钟能传多少数据，底层的知识要了解操作系统、堆栈、缓冲区、网卡速度等，然后就是实践，可以自己编程写个socket，在配置socket各种参数后看看自己写的程序最大能达到什么速度，了解之后就知道速度是无法超过物理极限的。Kafka底层就是用的TCP连接，所以最大也超不过TCP协议的物理极限速度。Kafka的好处在于帮我们实现了一些额外的功能，比如做为消息队列服务我们最关注的吞吐量、数据性能、数据的安全性，数据是否能够长时间的保存等。当然这些知识初级的程序员不了解也很正常，但深入使用过这门技术的中高级程序员应该清楚。
