最近我看到一些不太符合逻辑的评论，所以决定再写一篇给大家解释下到底如何正确比较你和别人的工资，不要没事和娘们一样喜欢上来就问：“你老公工资多少？你亲戚工资多少？”
其实目前几个主流的工资比较网站是有非常大的误导性的，还有这两天比较火的某手机端比工资软件，简直就是侮辱民众的智商，虽然很多人看完后还是很有想法的，心里想同样的职称（比如软件工程师）为何我工资这么低。这种网站和软件通常只显示两样东西：职位、工资。这个模型其实是非常愚蠢的，其实这源于某最早的比工资网站的逻辑，具体哪家我不说了，我不想给谁做广告，然后后来者抄概念，涌现出不少比工资网站和软件。说实话哦，中国的拿来主义者们，你们抄能不能动动脑子，脖子上挂了个猪头吗？！你抄我不反对，那你也要有所改进，抄的正确啊，否则你和被抄的有何区别？！（这里就不展开了，非本文主题）
其实比较工资是个很复杂的事情，在HR行业有个概念叫compensation（我有HR行业软件工作背景，所以对这块比较了解，我以前的公司叫Salary.com，现在已被IBM收购。），compensation其实并没有一个很好的中文来完整的对应它，通常我们翻译为薪酬体系。一个compensation通常都是要用一套软件来管理的，而不是拿某个数值，某个职称，否则要软件干嘛，直接拿个Excel不就完了。其实有关一个职位的数据量化问题一直是个不太好解决的问题，因为牵扯到太多变量，其实这也是我今天要说的重点，比工资你可千万别只看职称或者只看工资数额，这是非常基本的道理，小学生都懂。
首先，同一个职称的薪资区间是有可以有很大差别的，这是由这个职责范围决定的。
拿软件工程师来说，一个软工的工资可以是3k每月，也可以是20w每月。这都是很正常的，这是因为软工本身的职责描述太宽泛，从会用软件，到会写软件，再到会写高级算法、架构等，都可以叫软件工程师，这也是为何有的公司会设高级软件工程师，软件工程师I， 软件工程师II等，这么做的目的就是为了区分职称等级。但公司与公司之间的软工职责真的可能相差很大，所以要想找到完全一样职责一样要求的软工职位其实是很困难的，但从工作年限上也是很难区分的，即使来自不同的公司两个软工职位都要求3年以上经验，也不能完全把这两个职位划等号。
在这种情况下，不同公司的雇佣策略可以非常不同，而不能仅仅看都是6k的职位，这是不具备可比性的。
第二，年龄和工作年限仍然是很重要的决定工资的因素。
我不否责任有很多年轻的IT精英早就拿了比前辈们2倍、3倍甚至5倍、10倍的工资，这叫长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上。但如果在同等条件或者相似条件下（即两个人的能力相当、且工作背景基本一致），年龄较长的那位，通常会获得更高的工资，这是基本的行业规矩，也是对资历较深者的尊重。但这里肯定有年轻好事者要跳出来了，我能力比他强，为何要看年龄，这又要说到另外一个参考值了，上家公司的工资。通常在HR和猎头行业有个不成文的规定，涨幅不超过上家公司的50%（你别骂我哈，这不是我定的，基本上你去问猎头都会这么告诉你，我认识的猎头绝对是以百计的），当然例外也一直都存在，涨个100%、200%也是有的，但这是极少数，小概率事件，请不要不自量力的说我就应该符合小概率事件，除非你是爱因斯坦级别的人物，你的职位高于常人很多很多。之所以工资要看年龄和工作年限，还有一个原因，就是保证公司的整个薪酬体系从上至下合理，这是HR薪酬专员负责的事情，要负责制定KPI和晋升路线图，工作年限越高，理论上能获得更高的职位和薪酬等级，如果你是HR，你也会这么干的。再说了，现在那些小屁孩老说我们能力比你们这批老家伙强，所以应该不比你们少，试想等你们老了，会有更年轻者参考你们以前的言行，不知道到时候你做和看法？
俗话说，姜还是老的辣，这句话还是很有道理的。所以奉劝那些职场小屁孩们适当降低自己的期望。
第三，即使类似的同级别职位有时也存在潜规则。
比如某平安高管（真实案例，我在飞机上听一个温州老板说的），台湾人，有留洋背景，回来后平安直接给了250w年薪，但差不多级别的职位给大陆某高管大概是50w左右，当然咯，我也只是道听途说，可能其实这两个职位的并不一样，但偏袒外来族群似乎已经成为中国职场的潜规则，通常这些人来到中国，要配车配房，全部公司出钱，还要给高薪，否则他们才懒得过来。我是想说，以这个职位为例，如果某薪资网站上说 平安销售总监 250w，你是不是就信了？然后去找你们老板理论，说凭啥他比我拿的多这么多，呵呵。
这种潜规则一直都存在，但你无法去比较，因为完全没有比较的意义。
第四，公司效益和薪酬策略决定工资范围。
这又是另外一个比较棘手的问题——跨公司比工资，从模型搭建角度讲，如果要比较两家公司同等职位的工资，其实是需要一个系数的，但通常很难找到一个普适的系数，能够满足所有职位的比较需求。比如腾讯、阿里，在业界是以高工资出名的，看完腾讯某些人的简历，我才明白原来底下干活的也程序员能拿到3-4w一个月，当然这种情况在业界绝对是奇葩型的待遇，是极少数。同样是程序员，为何腾讯的薪资如此之高，最主要的原因还是公司效益好，股票价值高，还有就是挖人策略，通常腾讯、阿里的目标挖掘公司都是google、facebook这样世界级的公司，没有好待遇怎么挖，你说是吧。但你不能比完之后，去和你老板说，我也要拿他们一样的工资，结果用屁股想想都知道——你明天不用来上班了。
第五，经济好坏同样决定薪资。
这一点就是要说到大环境了，如今全球经济萧条（至于中国的经济数据到底真假大家心里清楚），在这种大背景下要涨幅50%其实是很困难的，即使是跳槽，企业都在裁员，裁员的目的无非是消减成本，企业内部组织结构调整造成的裁员也是有的，但比较少。既然是消减成本，你觉得公司会考虑招一个需要涨50%的人吗？那招你进来后每年给你涨多少？10%？你会不会嫌太少又跳槽？中国人的浮躁是出了名的，这个大家都懂，但也要看经济形式吧。拿我老板的话说，虽然欧洲可以罢工，但经济不好的时候，如果员工罢工要求加薪只有一个结果——裁！虽然在欧洲裁员没有这么容易，但企业永远是有主动权的，要对付员工还是有办法的，比如内部调岗降薪，爱做做不爱做走人。
基本上自2008年以后，全球经济就没有复苏过，这种情况下，某些89、90的小屁孩动不动要求1w+，还是测试职位，你觉得靠谱吗？
第六，企业招人难，求职者工作难找，这两个问题一直都存在，知道原因吗？
说白了就是很多事情谈不拢，比如人才技能不够、工资范围不符合要求等。有人说胆子越大，工资越高。这句话不无道理，但并不具有普遍适用性，也正是因为如今胆子大的人越来越多，导致失业率越来越高，当然很多人抱怨房价贵、物价高，不涨工资活不了，这确实是个问题，但企业在如今日子也不好过。拿创业者的话来说，中国的创业环境其实很差，政府扶持少，用人成本高，要么考虑二三线城市，一家初创企业要想在一线城市活下来，没有A轮融资基本上2年必死无疑。
说到底，只有企业和员工互相体谅，才能创造更多就业，别听政府那套——5年内工资再翻番，Z*F*的智囊团每天都是吃shit长大的吗？难道房价还不够高吗？日本和美国就是最好的榜样！好吧，不愤青了，此话题到此为止。
我建议呢，正确的比较工资的步骤应该是：
1. 了解职位背景
2. 了解被比较者的工作年限、年龄
3. 了解职位的具体等级和被比较者的工作经历
4. 了解职位的具体薪酬
但不管怎么说，其实比工资并不是很容易的事情，要考虑的因素实在太多，如果你一定要比，请去修HR专业，否则就别在那里叫东叫西，说谁谁谁多少钱，为何我这么少。我可以不客气的说，你没有资格这么说，因为你不懂。
