对一个部分司理来说，也大概倾力去为部属发明这样一种渠道，即要想方设法让部属从作业中获得成果感，并在必要的时分自动将成果感拿出与部属共享，而非一人独占一切成果。
职工对成果感的巴望可以说是与生俱来的，这乃至可以看做是一项基本“生理需求”，作为司理，必定要懂得怎么去满意部属的这种需求，要懂得怎么给予部属以成果感。
那么，怎样才能培育职工的成果感呢?
1.要增强部属的自傲心
人有了自傲未必可以成功，但若没有自傲就必定不会获得成功，自傲心可以说是获得成果感的根底。咱们不能去奢求一个整天长吁短叹、缩头缩脑、缺乏自傲的职工会有成果感。通用电气ceo韦尔奇曾劝诫他的职工：“假如ge不能让你改动窝囊的感受，你就大概另谋高就。”相同的道理，假如司理人员可以常常经过言行向部属灌输“你很行!你是最棒的!”这样一种认识。他们就可以重新认识自我，树立自傲，发扬潜能，就能做得极好。关于部属的失利，尽量不要冲击，要给他们痛改前非的时机，大概让部属在失利中学习，在不断的成长中树立信心。只有树立了真实的自傲，才能为获得相应的成果打下心理根底。
2.为部属供给一个杰出的作业环境
首要，部属的成果感来自于杰出的作业环境，如具有私家单位(包含可远眺美景的大窗户，最佳还有舒服的沙发)、专属的秘书以及专门的泊车位。在这方面，谷歌(谷歌)可谓一个模范，谷歌在单位里为职工供给免费的美食、瑜伽课程、健身房、游戏机以及各式各样五光十色的娱乐活动，作业场所非常宽阔，每自个都可以去依据自个的喜爱去装点自个的特性作业空间，作业空气也非常轻松。在公司内部，职工从不穿正装，人性化的办理使职工可以穿便装上班，乃至可以穿短裤上班。谷歌总部内还具有11家不一样个性的自助餐厅，一日三餐，餐餐免费，荤素兼备，国际各地区、各族群来的职工无不称好。咖啡时刻由职工自选，各旮旯的迷你厨房里，点心、水果、饮料样样俱全，相同免费随意吃。谷歌的职工乃至可以带着宠物来上班。绝大多数职工都不必忧虑上班会感到沉闷以及隔膜。其次，司理要为部属打造一种有助于满意其成果感的杰出人际环境。对大多数人而言，可以与搭档融洽相处，也是获得成果感的一个源泉。
最终，还要为部属供给相应的职业培训，使职工的视界由本职作业拓宽到多个岗位或更高的岗位。当职工沿着生涯规划的路径一步一步完结既定方针时，那种成果感是不言而喻的。
3.给职工供给适度应战性的作业
朗讯(上海)公司总司理陈宜以为，大概让职工觉得每天都可以学到很多新东西，都可以完结自个的事业方针。所以在公司里，朗讯的职工每天都会感受到作业具有必定的应战。而这个应战是经过职工自个的尽力和上级的协助来克服困难的，是可以完结的，这样使职工获得非常大的满意感。要充沛信任职工并给予职工独立的空间。作为司理，也大概在这一方面临自个的作业予以加强，尽己所能地为部属供给一些具有相应应战性的作业，以此来磨炼部属的作业才能，并让他们在逐步的成功中获得成果感。
4.对职工的待遇要公正
金钱和地位在某种意义上是对自个成果和价值的必定。研讨表明，金钱与作业成果感的关系，首要在于薪资和升迁准则的公平性。摆开收入层次，用量化的经济指标来衡量职工的不一样才能和价值，并在部分内部树立才能优先机制。树立一套安稳、完整的薪资准则来确保鼓励的良性开展，这是经过薪资培育部属成果感的另一个关键。
在培育职工成果感的过程中，要防止三个误区：
其一，不要对一切人采纳一刀切的办法。要依据本身状况规划培育职工成果感的办法，剖析各种办法对个体职工的作用。
其二，切忌独自着重成果感。成果感是部属自我鼓励的源泉，比精力鼓励的作用更耐久。可是，咱们也不能因而否定物质鼓励的作用，一味着重从精力上调集职工积极性，反而让成果感失去所依存的根底。
其三，不要过火监督。过度紧密的督导将使部属变成一种机器，会消灭部属的发明性与想象力。当将权力下放给部属后，司理就无须再去事无巨细一一干预，只需依照准则进行定时查看即可。
美国闻名橄榄球教练保罗贝尔，关于他的球队为何可以获得一个又一个的胜利，是这样解说的：“假如有啥事办糟了，那必定是我做的;假如有啥差强人意的事，那是咱们一同做的;假如有啥事做得极好，那么必定是球员做的。这即是使球员为你赢得竞赛的一切诀窍。”
保罗贝尔的话，让人们可以容易看出他是一个充溢大智慧的人，他具有极高的自个风仪。他的这种“出了职责自个承当，而将荣誉悉数给予部属”的精力深深震慑、鼓励了球队的每一个成员，所谓“士为知己者死”，那么，他们球队的每战必胜也即是情理之中的事了。
在部分中，司理假如也能具有像保罗贝尔那种“勇于承当悉数职责并将悉数荣誉都给予部属”的精力与高风亮节，那又何愁部分成员不团结共同、共创光辉业绩呢?
