随着90后踏入职场，给人力资源或企业管理方面带来很多新的困扰：管理的方法、业务指导的交互、心态和价值观、追求新鲜感以及对日复一日相近工作内容的抵触等现象。
应届生的培养和社会招聘人员不一样，除了工作技能之外，应届生毕业到职场还存在很多的心理转变问题。本文相对聚焦，从日常沟通指导、业务培训的角度，根据应届生入职后的时间轴，来谈一下如何留住、用好应届生。抛砖引玉，希望大家多提意见。
时间段：
实习，2~6月。
培养重点：
公司的规范制度、基本的业务知识、工具使用、职场心态，通过统一的项目来进行甄别（写统一的demo、做统一的分析、学统一的业务等）来衡量。
说明：
面向本科生，在是否需要到公司实习这点上，笔者双手双脚赞成。
换个角度，这就相当于试婚/婚前同居。大家和不适合，先在一起一段时间试试看。这样对双方都是有利的做法。
其一：对公司而言，应届生在业务技能上基本都处于同一水平。彼此的差异更多的是他们的工作意愿度和主动性。参考彼得德鲁克的理论并口语化：对于考试来说把60分提高到80分一定要比从80提高到90容易，但是管理员工好像不是。把表现为60分的员工提高到70分，要比把80分员工提高到90分难的多，原因在于表现为60分的员工首先需要改造的是态度和素养，这些和能力本身没有直接关系。
其二：对实习生而言，现在还是学生身份，身份特征是最大的优势。找工作时，本身就是一种恐慌的状态，能不能找到工作?千万别剩下多丢人？各种骑驴找马，先就业再择业的说法充斥其中。所以可能对行业和公司不怎么了解的前提下，就慌慌张张的签约。实习，是最好的验证方法。公司、岗位、工作职责是否和自己理解的一样？工作是否喜欢，或者非常抵制？等等，真发现入错了行，还可以支付违约金，重新在学校开三方协议继续找工作——而毕业后入职，身份就是往届生。很多城市给予应届生/三方协议的政策通道，自然就关闭了。此外，毕业后的在离职，这种短期内离职的简历，往往会被认为是异常简历，作为不能吃苦，没有长性的注脚。
在实习阶段的培养培训，建议是选取基础知识课程，辅佐以考试的方式——这是他们最习惯的方式。同样，针对业务方面，需要建立统一的项目，这样能把大家个体的差异性直观的显示出来。
在公司委派的指导人员选择上，每名实习生个人建议配备两个人，分别作为业务指导人员和心理辅导人员。
第一个人是管理者，责任是对新员工的心理、技能进行指导。
第二个人是去年毕业的师兄/师姐，主要是日常指导、公司信息获取、衣食住行介绍、项目细节指导等。当然，还有一层意义，按照时间轴，在下文详述。
时间段：
毕业报道，7-9月份。
培养重点：
业务知识，系统架构，代码评审，工作手册等。
说明：
这个阶段主要是各种技能的夯实阶段。根据公司的实际情况而定。
在指导人员方面，只需要配一个管理者/资深员工做指导即可。
还有两种常见情况：
1、如果是两年半学制的研究生，4月份就正式毕业，直接参与本科生2——6月份的培训模式；
2、7月份，部分未能实习的本科生来报道，需要把基础知识再进行一轮培训，这部分人员只需要安排一个导师即可。日常指导、衣食住行类，可以交由参加实习的人一起沟通交流，也打破两个批次人员之间的隔阂性。
时间段：
10.8--10.15号。
培养重点：
心态调整。
指导人员：
资深的管理者，现身说法。
说明：
这个时间段是心态变化较大的第一个点，需要重点关注。
不可否认，大学时日常生活状态可能比较散漫。毕业后连轴转三个月，十一七天假，会是一个比较大的缓冲期和隐患点。很多人忽然找到了大学时无拘无束的感觉，浑天昏地的玩，呼朋唤友的聚会，心态可能会发生较为明显的变化。加上可能和大学同学之间的走动，比较心理也会起到作用。你选择这个行业挣多少，有没有前途？你这个公司怎么样？环境好不好？常见的情况是假期回来，有人决意离职考研，或换行换岗。
所以这个阶段，需要在调整心态方面有经验的管理者出面，采取一对一沟通，或者组织活动的方式，来梳理大家的心态。能调整就调整，对于已决的人，则尽快考虑人员风险应对方案——这可能是新环境下最合理的解决方案。早几年的职场新鲜人，通过分析行业利弊，职场利弊，还能挽回一些人的想法。而现在的职场新鲜人，对工作的认可度本身就不高，而且自己物质方面还有一些老本可以吃，所以对离职这件事比较容易下结论——强调的是青春不怕失败，而不是深耕细作厚积薄发。
时间段：
10月--次年1月。
培养重点：
团队氛围、独自工作的能力。
指导人员：
一线管理者。
说明：
在这个阶段，大部分岗位已经可以尝试独立完成工作。（如果一些培养周期过大的岗位，可能会签长约并有较高的违约金。）从工作的角度，可能边工作边学习是正常的状态，即所谓的在游泳中学会游泳。所以需要一线管理者，在日常工作的安排落实中，根据不同人员的实际不足之处进行校正。把指导工作纳入到正常的项目/任务管理中。
此外，因为连续的工作压力，可能这个阶段新员工的惰性会比较大。那么可以在员工转正、公司福利、休息时间时，组织团队内部的活动，劳逸结合，顺便加深团队感情。
时间段：
春节后。
指导重点：
心态调整，职业规划和职业发展的再次强调。
指导人员：
资深管理者。
和十一长假的出发点是一致的，这是心态问题高峰期。甚至几年内，这个节点都是高峰期。笔者曾连续几年，在春节上班后，群发一篇《回老家去？》的帖子，分享在大城市和老家之间的差异性。
春节对刚毕业的人的冲击和影响会更大一些，特别是一些工作和家乡太远的新员工——毕业时认为自己能克服所有的困难。但是现实的艰辛，往往会让他们考虑重新选择。所以这个阶段，不同城市的利弊分析，不同工作岗位的职业发展前途，是需要反复沟通的关键点。此外，对于一些他们的对比对象，也可以尝试帮忙分析一二。比如一个回老家创业行情看好的人，是否有属于他的独特资源，不具备普遍的操作性，比如一个做销售岗位的同学，是否在沟通方面是你所不及的优点?
整体而言，稳定心态是此阶段首要的事情。
时间段：
次年2—6月份。
培养重点：
弹性时间的提升。协助新实习生的成长。
指导人员：
一线管理者。
说明：
任何一个岗位工作到现在，可能都会呈现出不同程度的工作重复性。新入职的人再也没有刚工作时那种什么都很新鲜，什么都能学到东西的满足感。而相对重复的工作产生的枯燥感和厌烦感，对当下的职场新鲜人，杀伤力分外强。
解决方案就是一线的管理者，通过合理的工作分配(鼹鼠时间)，能够把一些可以提升个人能力和团队需求的小工作内容项目，穿插到正常的工作中来。
举个例子：可能团队会有一张自己的待解决/优化问题清单，比如“尝试写插件，在XX系统上实现动态列表，提高填写速度，提高工作效率。”或者“优化XXX编译脚本，提高工作效率”，或者“预研XXX工具，尝试替换现有的XXX工具”。把这些短时可以搞定/出成绩结果的小任务，动态的穿插进来，让大家感觉工作的一些新意，可能比较好的缓解相同的工作模式带来的枯燥感。
当然，这么做的前提是对一线管理者的项目管理能力要求比较高。如果一线管理者自己也是个新手，那么就只能就事论事。
还有一个要点是让有一年工作经验的人，去协助自己的师弟/师妹进行成长。
可以从师弟/师妹身上看到自己去年刚实习的影子，在心态、日常工作生活方面，会有一个比较好的对比，可以看到自己各方面在一年内的成长。而且可以以人为镜，通过师弟/师妹一些不职业的举动和想法，检视自己的不足之处。此外，被师弟/师妹一个问题撂倒，面子上肯定挂不住，也逼迫自己把业务掌握的更精深一些——毕竟自己懂和能把事情表达清楚，需要的功力是完全不一的。
这种方法一举多得，润物细无声，强烈推荐。
至此，把应届毕业生从入职到一年时间轴，不同阶段的培训指导要点大致说完。希望对大家有所帮助，至于一年之后的后续培训指导，一则各行业岗位差异性大，二则如果呵护了一年时间，员工的职场心态还是没有调整好的话，还是随他去，没有必要在花费过多的精力。
套用当下流行的后会无期体：你不用对每个过客负责，也不用对每个路人说教，不是么？
本文出自 “柳记” 博客
